Отменить приказ директора о лишении премии

Лишили премии на работе — что делать?

Отменить приказ директора о лишении премии

Премией называют денежное поощрительное вознаграждение работника. Она выплачивается помимо основной заработной платы.

Будучи мерой вознаграждения за хорошую работу, поощрение выплачивается только по решению работодателя. Работодатель не может просто так выдать премию — порядок ее выплаты должен быть документально заверен.

Одним из документов, который заверяет выплату поощрительной денежной суммы, является «Положение о премировании».

Некоторые работодатели заблуждаются, считая, что могут по своему желанию лишать работников поощрительной выплаты. Еще одним распространенным заблуждением, считается использование процедуры лишения поощрения в качестве дисциплинарного взыскания.

Из-за таких своевольных действий руководства, сотрудники не знают, как им поступать при лишении премии. О том, на каких основаниях ее могут не дать законодательно, а также, как оспорить незаконное лишение премии — читайте далее.

Основания

На каких основаниях могут лишить премии? Нельзя лишить поощрения в качестве дисциплинарного проступка, однако, лишение возможно как его следствие. Основаниями для этого служат действия работника, которые не соответствуют уставу компании, или Трудовому кодексу в целом.

К этому перечню можно отнести:

  • наличие у работника дисциплинарных взысканий в период выдачи поощрения;
  • выдача поощрения в денежной сумме невозможна, если работник увольняется в этот период;
  • если работник не полностью отработал период премирования, вознаграждения он соответственно не получит.

Также, лишить поощрительной выплаты могут, если условия депримирования закреплены в документации о премировании компании. Среди таких условий могут быть — прогулы, опоздания, действия, которые влекут ущерб для организации.

О проблемах неофициального устройства и чёрной зарплаты читайте по ссылке:

Как доказать, что на работе лишили незаконно премии?

Основываясь на статью Трудового кодекса 392, в течении трех месяцев после депримирования, работник вправе оспорить приказ о лишении премии. К исковому заявлению работник обязательно должен прикрепить оригинал приказа.

На судебном заседании, работодатель должен будет предоставить доказательства правомерности своих действий, основания, которые повлекли за собой депримирование сотрудника. Это могут быть, как уже говорилось выше, дисциплинарные взыскания, нарушения устава компании. Важно, что само лишение премии не может считаться дисциплинарным взысканием — это нарушение прав сотрудника.

Если выяснится, что нарушение имело место, то нужно доказать, было ли оно умышленным. Ситуация может сложиться так, что поступок не зависел от сотрудника. В таком случае, ему необходимо предоставить документы, подтверждающие его невиновность — справки из медицинских учреждений, иные выписки.

В случае незаконного депримирования, работника восстановят в должности — если он был уволен, опционально выплатят компенсацию за моральный ущерб, по желанию сотрудника.

Читайте далее: Назначение доплат по МРОТ.

Куда обращаться?

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

  • попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;
  • обратиться с исковым заявлением в суд;
  • прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  • при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.

Также, попробуйте обратиться к онлайн-юристу нашего сайта, заполнив специальную форму справа. Вы получите ответы на все ваши вопросы, по юридической тематике.

Если причиной лишения премии стал выговор на работе, гражданину следует знать, как обжаловать этот документ. Подробности в статье:

Через суд

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

  • исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
  • оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

В Трудовой инспекции

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе.

Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия.

При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Срок

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа. Как только приказ оказывается у сотрудника на руках, у него есть три месяца, чтобы подать исковое заявление в суд, или обратиться в трудовую инспекцию.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: //classomsk.com/osporit/lishili-premii-na-rabote-chto-delat.html

Как составить приказ о лишении премии + образец документа

Отменить приказ директора о лишении премии

  • Может ли организация отказать работнику в выплате премии, в каких случаях это законно.
  • Как обосновать лишение премии.
  • Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок.
  • Является ли депремирование мерой дисциплинарного наказания.
  • Как оформить приказ о лишении премии.
  • Как выглядит образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины.

Как оформить приказ о лишении сотрудника премии? И насколько правомерно прибегать к такой мере дисциплинарного взыскания? Разберемся в этой статье.

Может ли компания отказать работнику в выплате премии

Организация не всегда обязана платить премии своим работникам. Зависит это от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Во-первых, работодатель может установить премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Во-вторых, возможно закрепление обязательной премии. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

Суды в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии.Суд не может вмешиваться в работу компании и обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Локальные акты и трудовые договоры должны содержать следующие условия, чтобы премия расценивалась как необязательная, стимулирующая:

  • Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой.
  • Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров.
  • Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов общества.
  • Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы сотрудника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности общества.
  • За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период.
  • Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков.

Как обосновать лишение премии

Если норма о премировании сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, премия может не выплачиваться. Основанием чаще всего является невыполнение условий премирования.

Пример из судебной практики: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например, получить дисциплинарные взыскания. Однако при этом лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания. 

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом 2 показателей:

  • Профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация.
  • Личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Считается, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Еще одна важная ремарка: если работодатель уже принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. По этому поводу есть и конкретная судебная практика. Например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2013 по делу № 11–9493.

Основания для лишения премии в каждом конкретном случае могут быть разные. Чаще всего в текст локального акта включают такие причины для депремирования:

  • Дисциплинарное взыскание.
  • Совершенный дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания).
  • Увольнение.
  • Неполный период работы.

На какую долю уменьшится премия в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части, определяется:

  • Указанием этой доли непосредственно в тексте локального акта.
  • Установлением ее дополнительным решением руководителя.

Как добиться, чтобы сотрудники не воспринимали премии как должное

Электронный журнал «Генеральный Директор» отвечает на вопрос: как добиться, чтобы премия и сама зарплата не воспринималась как что-то само собой разумеющееся?

Узнать ответ в журнале

Лишение премии уволенного работника

В марте 2018 года Министерство труда дало письменные разъяснения относительно снижения или отмены премирования.

В письме Минтруд пояснил, как оформить лишение премии и платить ли ее уволенным: если работодатель издал приказ о премировании после увольнения работника, то премию можно не выплачивать.

Закон не устанавливает, как оформить лишение или снижение премии. Этот вопрос нужно решить в локальном акте, прописав основания и пределы лишения или уменьшения.

Лишение или снижение премии опирается на условия локальных актов, поэтому в приказе о премировании не нужно указывать данные о том, на каком основании не начислена премия или снижен ее размер.

По мнению Минтруда, выплата премии уволенному работнику зависит от момента, когда издан приказ о премировании:

  • До увольнения – премию надо выплатить.
  • После увольнения – платить не нужно: оснований для включения работника в приказ нет, так как на момент его издания он не состоит с компанией в трудовых отношениях.

В судебной практике единого подхода по данному вопросу нет, но большинство судов считают, что если бывший работник соответствует критериям вознаграждения, то премию платить нужно в любом случае.

Может ли работодатель лишить сотрудника премии за дисциплинарный проступок

Ответ на этот вопрос зависит от условий Положения о премировании, которое принято на предприятии, или иного локального акта подобного содержания.

В локальном документе работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет сам.

Если Положение о премировании не содержит подобных ограничений, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые называет закон.

Если же работодатель применит к сотрудникам дисциплинарные взыскания, которых нет в законе, его могут привлечь к административной ответственности.

В рассматриваемом случае лишение премии возможно, если была соблюдена последовательность событий: дисциплинарный проступок, наказание, лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может отсутствовать, если локальным актом (Положением о премировании) предусмотрено, что лишение/снижение премии возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать сотрудника нельзя.

Приказ о лишении премии

Приказ о лишении сотрудника премировании может быть составлен в свободной форме и, как правило, оформляется на фирменном бланке в том же порядке, что и прочие приказы в данной организации.

Такой документ обязательно должен содержать следующие сведения:

  • ФИО работника.
  • Название его должности, отдела, в котором он трудоустроен.
  • Причина, которая является основанием для лишения премии.
  • Размер доли уменьшения или лишения премии.
  • Период, за который осуществляется депремирование.

Скачать образец приказа о лишении премии вы можете тут ↓

 Образец приказа о лишении премии

Если в компании есть подобный локальный акт, регламентирующий условия премирования, в нем отдельной главой установлены и нормы о депремировании сотрудников.

Важно иметь в виду, что если оформлен приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения дисциплинарного взыскания.

С приказом сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен под подпись.

Источник: //www.gd.ru/articles/10095-prikaz-o-lishenii-premii

Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика

Отменить приказ директора о лишении премии

Премия — какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако, действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.

135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.

Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя.

Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника, соответственно, возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.

Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:

— работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;

— работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;

— работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.

Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.

1.

Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» — отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика.

Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда.

Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч.

за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности.

Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).

Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело № 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое Положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым Положением о премировании истица ознакомлена не была.

Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием.

Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора Положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, и, следовательно, в силу ст.

74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело № 33-1529/2012).

Источник: //www.top-personal.ru/lawissue.html?2690

Лишение работника премии

Отменить приказ директора о лишении премии

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст.

191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению.

В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть.

Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать.

Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  • систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушения трудового распорядка организации;
  • невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  • некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  • отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  • прогула по неуважительной причине;
  • отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
  • любого причинения вреда имуществу организации;
  • виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя.

Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

  • исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
  • в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
  • соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника.

Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст.

60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

  1. Замечания.
  2. Выговора.
  3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен.

Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации.

В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается.

В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

  1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
  2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
  3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

  • персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
  • основание для лишения премии;
  • размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
  • период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

  1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
  2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Источник: //trudinspection.ru/alone-article/premii/lishenie-rabotnika-premii/

Лишение премии: как провести процедуру законно?

Отменить приказ директора о лишении премии

Многие работодатели применяют систему премирования своих сотрудников. Однако возникают ситуации, в которых необходимо лишить премии, вследствие дисциплинарного проступка или в других обстоятельствах. Как провести эту процедуру законно и оперативно, разберем в статье.

Вы узнаете:

  • В каких случаях можно лишить работника премии.
  • Как подготовить приказ о невыплате премии.
  • Что грозит работодателю, если лишение премии было незаконным.

Информацию о том, за что премируют и за что лишают премии в данной организации, работник должен узнать при приеме его на работу. Напомним, что премии бывают двух видов:

  • Производственные – начисляются сверх оклада за выполнение определенных нормативов, достижение плановых показателей. Эти вознаграждения предусмотрены системой оплаты труда, являются мотивирующей мерой для сотрудников.
  • Разовые – выплачиваются работнику за личные определенные достижения, к примеру, выполнение срочного и важного задания или по случаю определенных событий, например, юбилея, рождения ребенка, свадьбы.

При приеме на работу нового сотрудника под роспись знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами.

В этих документах содержится информация о премировании, в том числе правила расчета и начисления премий, основания для лишения или сокращения премиальной выплаты.

Кроме того, такую информацию может содержать и трудовой договор с конкретным сотрудником, коллективный договор и прочие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора, к примеру, договора подряда, премирование как мотивирующая и поощрительная мера использована быть не может.

Если в таком договоре идет речь о премировании, сделка вполне может быть переквалифицирована в трудовые правоотношения.

Если вы хотите поощрить исполнителя по договору подряда, уместнее изменить условия о цене его работы.

Причины лишения премии

При каких обстоятельствах лишение премии как разовой, так и производственной может быть обоснованным? Во-первых, руководителю не стоит полагать, что только лишь от одного его решения зависит, кому и какую премию следует выплатить. Лучше, если все о лишении премии работника будет прописано в локальном акте и обосновано документально.

 Положение о премировании сотрудников (образец)

Когда отказ в выплате премии будет обоснованным

Для этого премия в локальном акте должна быть закреплена как стимулирующая выплата, способ поощрить работника за добросовестный труд, повысить его заинтересованность в достижении высоких результатов.

При таком раскладе выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому отказ в премировании, если сотрудник показывает низкую эффективность, приводит деятельность компании к плохому результату, будет обоснованным. И суд, скорее всего, примет сторону работодателя.

Закон говорит, что работодатель в таком случае сам определяет размер и условия выплаты премии, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности. Суд вмешиваться во внутреннюю деятельность компании, оценивать профессионализм и качество работы конкретного работника не будет.

Если дело дошло до суда, рекомендуем генеральному директору делать ставку на то, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач – исключительная компетенция работодателя. В большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг определенных для его должности показателей.

Если работодатель в локальном акте или трудовом договоре устанавливает обязательную премию в фиксированном размере или в процентах от должностного оклада, то лишить ее будет гораздо сложнее.

Такую выплату указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника ее можно лишить.

Постарайтесь избежать таких формулировок, если хотите оставить для себя возможность исключения или уменьшения премиальной части.

 Служебная записка о депремировании (образец)

Лишение премии работника по ТК РФ: как провести законно

Для начала проанализируете локальные акты, которые действуют в вашей компании. Что в них говорится о порядке и причинах лишении премии? Чтобы законно не платить работнику премию, нужно прописать все возможные причины в Правилах внутреннего трудового распорядка/Положении о премировании или ином внутреннем документе.

Без этого законно отказать в выплате премии будет довольно проблематично.

Причины лишения премии условно можно разделить на две группы:

  1. Работник не достиг определенных показателей.
  2. Сотрудник допустил нарушения трудовой дисциплины, которые перекрывают его рабочие достижения.

Исходя из этого, следует прописать максимально подробно перечень всех упущений и нарушений, которые будут являться основанием для невыплаты премиальной части работнику. Среди них могут быть: невыполнение плана, опоздания на работу, неуважительное отношение к клиентам, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, нарушение дресс-кода и т. д.

Также важно понимать, что только одних оснований во внутреннем документе для лишения работника премии недостаточно.

Руководителю нужно своевременно принять соответствующее решение о депремировании и издать приказ, в котором указать со ссылкой на основание лишения, и указать, за какой период работнику не выплачивается премия полностью или частично. Без этого документа лишение работника премии можно считать незаконным.

Еще один важный момент: в локальном акте стоит прописать, каким образом уменьшается премия в случае каких-то упущений в работе. Например, чтобы работодатель мог обосновать, почему работнику положена премия не целиком, а частично.

Мотивация — главный навык руководителя. Он может ничего не делать: если верно мотивировать сотрудников, они выполнят всю работу сами. Русских отличает особый характер, и поэтому многие зарубежные способы мотивации, например штрафы, не работают. Чтобы наши люди совершили подвиг, следует влиять другими методами.

О трех альтернативах штрафам и лишению премии рассказала редакция журнала «Коммерческий директор».

3 альтернативы лишению премии

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. Если такое условие прописано в локальном акте, то премию можно не выплачивать, однако возникает вопрос: на какой период взыскание лишает работника премии?

Вариантов два: или на тот календарный период, когда оно получено, или премию не платят все время, пока оно действует. К примеру, весь год с момента назначения взыскания (ст. 194 ТК РФ). Судебная практика подтверждает возможность не платить премию в период действия взыскания.

Однако такой подход не учитывает работу сотрудника в другие месяцы. В дальнейшем работник может выполнить все показатели премирования, но все равно бонуса не получит.

Такая ситуация лишит его стимула работать эффективно, поэтому рекомендуем работодателю задуматься над этим вопросом, прежде чем принимать столь жесткие условия.

Гораздо целесообразней привязать лишение премии к тому периоду, за который она начисляется.

К примеру, если речь идет о ежемесячном периоде, то работник не получает премию в том месяце, когда получил взыскание.

В том случае, когда период более длинный, то есть квартал или полугодие, работодатель также может привязать к показателям премирования отсутствие дисциплинарного взыскания в течение всего этого времени.

Если же работодатель хочет идти по менее жесткой схеме, то в локальном акте стоит предусмотреть порядок досрочного снятия взыскания. Например, чтобы сам работник или его руководитель могли просить о начислении премии со следующего расчетного периода, подтверждая изменения в лучшую сторону фактами трудовой деятельности.

Согласно судебной практике, если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты.

Таким образом, выплату премии и условия ее лишения работодатель может поставить в зависимость от двух факторов:

  1. Эффективность труда работника. Работодатель в локальных актах вправе поставить условия, которые должны соблюдаться для выплаты премии, установить порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, требования о выплате премии не могут быть удовлетворены.
  2. Эффективность предприятия. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов компании по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, были введены новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. При этом выплату премии в таком случае, вопреки условиям локального акта, суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий (например, если это решат оспорить акционеры/учредители общества).

В вопросе лишения премии уволенных сотрудников судебная практика неоднозначна. Допустим, предприятие практикует выплату квартальных, полугодовых и годовых премий, однако к моменту принятия решения о ее выплате некоторые работники уже уволены.

Многие суды рассматривают отказ в выплате премии по причине увольнения как дискриминацию, поэтому безопаснее выплатить работнику премию, даже если на момент издания приказа он уже не работает.

Однако если вопрос стоит принципиально, работодатель может попытаться отстоять свою точку зрения.

Порядок лишения премии

Для документального оформления издается приказ о лишении премии. Согласно ТК РФ, лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Скорее это способ материального воздействия на сотрудника.

Допустимо составить приказ в произвольной форме, на простом бланке предприятия. Но обязательно указать причины невыплаты премии, лучше со ссылкой на статью локального нормативного акта компании.

Если лишение премии происходит вследствие дисциплинарного взыскания, важно также указать тот расчетный период, в котором оно было применено. Это связано с тем, что взыскание, которое применили к работнику в одном периоде, не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы в других периодах.

Помимо этого, рекомендуется указать документы, которые стали основанием для невыплаты премии. Это может быть: докладная записка непосредственного начальника работника, объяснительная записка самого работника (акт об отказе от дачи объяснений) и т. д.

В обязательном порядке работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом, иначе речь будет идти о незаконном лишении премии.

Образец приказа о лишении премии

ПРИКАЗ № 17
о невыплате премии

Москва 10.12.2018

Источник: //www.kom-dir.ru/article/2478-lishenie-premii

Область права
Добавить комментарий