Основные институты трудового права

Трудовое право

Основные институты трудового права

Национальное право любой страны — результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве.

Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства.

Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое.

Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма — в конце XVIII — начале XIX в. в Англии и Франции.

В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в.

трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это — результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия.

Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст.

57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор.

Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения.

В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок — не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев — для остальных категорий работников.

Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора.

В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес.

Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места

Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании.

Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.

Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом.

Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации.

Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам.

В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.

В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора.

Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.

На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр.

При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России.

Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа — трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России.

Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.).

Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

Источник: https://isfic.info/vanob/nirub105.htm

4. Система трудового права

Основные институты трудового права

В.Т. Батычко
Трудовое право в вопросах и ответах
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

Система трудового права. России совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Современная система трудового права России включает следующие институты:

–  трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

–  социального партнерства в сфере труда;

–  трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

–  профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве;

–  рабочего времени и времени отдыха;

–  нормирования труда;

–  оплаты труда;

–  дисциплины труда;

–  материальной ответственности;

–  охраны труда;

–  надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

–  разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак — специфика (характер) общественного отношения.

Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория — принципы права, т.е. важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права.

Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права.

В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права).

Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права.

Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов.

Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Особенную.

Нормы Общей части трудового' права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи).

Они устанавливают, в свою очередь, предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части.

Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше[1].

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма.

Система трудового законодательства включает правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п.

Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ТК РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано, прежде всего, с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта.

Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права — совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

[1] В.М. Лебедев выделяет еще Специальную часть, которая объединяет институты, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях хозяйства. См.: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 41.

Источник: http://www.aup.ru/books/m239/4.htm

Система отрасли трудового права

Основные институты трудового права

Проведение систематизации предполагает приведение норм трудового права в определенную внутренне согласованную последовательность. Приведение норм трудового права в систему означает их распределение по институтам, имеющим самостоятельный предмет правового регулирования.

В рамках института могут быть найдены и особые способы правового регулирования. Институты, имеющие в своем содержании общие нормы, составляют общую часть отрасли “трудовое право”. Институты особенной части имеют специальный предмет правового регулирования.

В настоящее время принят ТК РФ, содержание которого позволяет выделить общую и особенную части, а также отдельные институты правовых норм, входящие в эти части.

Общая часть включает в себя следующие институты:

1. Основные начала трудового законодательства.

2. Трудовые отношения.

3. Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения.

Нормы перечисленных институтов носят общий характер, и потому могут быть применены в конкретной ситуации наряду с нормами особенной части.

Нормы первого института определяют цели и задачи правового регулирования, а также принципы регламентации отношений, входящих в предмет трудового права.

В нормах первого института общей части перечислены основные нормативные правовые акты, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права, определено соотношение этих актов между собой, регламентировано применение указанных актов во времени, пространстве и по кругу лиц, даны правила исчисления сроков в трудовом праве. Очевидно, что перечисленные нормы носят общий характер, поскольку наряду с нормами особенной части они могут быть применены в каждой конкретной ситуации.

Нормы второго института общей части определяют правосубъектность участников трудовых отношений, их основные права и обязанности, то есть устанавливают общие критерии правового статуса субъектов трудового отношения. Данные нормы также имеют общий характер, поскольку подлежат применению наряду с соответствующими возникшей ситуации нормами особенной части.

Третий институт общей части имеет в своем содержании нормы, определяющие общий порядок ведения коллективных переговоров и консультаций между представителями работодателей и работников, они определяют критерии представительства, а также правила заключения коллективных договоров и соглашений.

Ведение коллективных переговоров и консультаций, заключение коллективных договоров и соглашений не может происходить в отрыве от решения конкретных вопросов, урегулированных нормами особенной части.

В связи с чем нормы третьего института имеют общий характер и подлежат применению наряду с нормами особенной части.

В особенную часть отрасли трудовое право входят следующие правовые институты:

1. Занятость и трудоустройство.

2. Трудовой договор.

3. Рабочее время.

4. Время отдыха.

5. Оплата и нормирование труда.

6. Гарантии и компенсации.

7. Трудовой распорядок, дисциплина труда.

8. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

9. Охрана труда.

10. Материальная ответственность сторон трудового договора.

11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

12. Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права.

13. Самозащита трудовых прав.

14. Индивидуальные трудовые споры.

15. Коллективные трудовые споры.

Перечисленные институты особенной части имеют самостоятельный предмет правового регулирования, который связан с решением определенных задач.

Следует заметить, что в ТК РФ в каждом институте особенной части имеется глава, посвященная общим положениям. Нормы таких глав носят общий характер по отношению к нормам, содержащимся в других главах института.

Общие нормы института применяются при урегулировании конкретных ситуаций наряду с нормами, призванными регламентировать специальные вопросы.

При определении соотношения между нормами общей части и нормами особенной части, в том числе имеющими общий характер, необходимо иметь в виду, что общие нормы применяются в приоритетном порядке.

Хотя в нормах особенной части могут быть установлены более льготные для работников правила по сравнению с имеющимися в общей части. Тогда как ограничение трудовых прав работников, гарантированных нормами Общей части, возможно только федеральным законом с соблюдением требований ст.

55 Конституции РФ и ст. 5 ТК РФ. Подобные ограничения могут быть проведены лишь с целью защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В соответствии с ч. 9 ст.

5 ТК РФ такие ограничения могут вступить в действие лишь после внесения в него соответствующих изменений.

В свою очередь, и общие нормы институтов особенной части имеют приоритет в применении перед специальными нормами.

Хотя и в специальных нормах могут быть установлены дополнительные по сравнению с общими нормами льготы и преимущества для работников.

Ограничение трудовых прав, гарантированных общими нормами Особенной части, может иметь место путем принятия федерального закона с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ и внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Учебник “Трудовое право России” Миронов В. И.

трудовое право как отрасль права

Источник: https://hr-portal.ru/article/sistema-otrasli-trudovogo-prava

1.4. Система трудового процессуально-процедурного права

Основные институты трудового права

1.4. Система трудового процессуально-процедурного права

Трудовое процессуально-процедурное право как любая отрасль пра­ва имеет и свою систему. Элементами этой системы являются правовые нормы, сгруппированные по близкому кругу регулируемых общественных отношений в соответствующие правовые институты, сумма которых и со­ставляет отрасль трудового права.

Таким образом, система трудового права – это система взаимосвя­занных, распределенных в соответствии с научно обоснованной класси­фикацией по соответствующим институтам норм, регулирующих соответ­ствующую сферу общественных отношений.

Правовой институт, в который объединены трудовые нормы по близко­му кругу регулируемых общественных отношений – это законодательно обо­собленный комплекс юридических норм, обеспечивающий цельное регули­рование данной разновидности отношений или ее стороны. Правовой инсти­тут – это основа отрасли трудового права. Юридические нормы образуют отрасль трудового права не непосредственно, а через правовые институты.

Таким образом, деление норм трудового права на правовые институты производится по предмету правового регулирования этой отрасли права.

Термину «правовой институт» мы придаем двоякий смысл.

В одних случаях мы употребляем этот термин для обозначения элемента системы (структуры) отрасли (коллективные договоры и соглашения), а в других правовым институтом называем те или иные юридические явления без от­носительно их привязки к структуре и при отсутствии признаков, характе­ризующих институт в первом значении (например, институт согласования с профсоюзным комитетом порядка увольнения работников по инициативе нанимателя, если об этом прямо указано в коллективном договоре, инсти­тут сохранения непрерывного трудового стажа). Структурным институтом трудового права мы называем соответствующую совокупность правовых норм, регулирующих близкие, сходные по своим характеристикам, взаимо­связанные группы трудовых процессуально-процедурных отношений. Как элемент структуры отрасли трудового права каждый правовой институт имеет и свою внутреннюю структуру. Принимая во внимание особенность этой структуры, мы выделяем следующие правовые институты, в сумме составляющие отрасль трудового права: простые, т.е. состоящие только из отдельных норм; сложные, состоящие либо из одного менее крупного ин­ститута и отдельных норм, не сформировавшихся в институт, либо из не­скольких институтов с отдельными нормами или без них.

В структуре отрасли трудового права мы различаем следующие ин­ституты:

  1. Национальные нормы права, входящие в систему трудового и тру­дового процессуально-процедурного права. Эти нормы права объединя­ются по близкому кругу регулируемых общественных отношений в струк­турные институты.
  2. Наряду с национальными нормами права, мы различаем те нор­мы права, которые принимаются общественными организациями, а так­же локальные нормы права, принимаемые учреждениями различных форм собственности, если эти нормы регулируют соответствующие группы тру­довых отношений.
  3. По связям с другими отраслями права институты трудового права как отрасли права можно подразделять на институты системы права; на межотраслевые институты и отраслевые. К институтам системы права относятся совокупности правовых норм, которые не входят полностью в отрасли права и не сформировались в самостоятельную отрасль. Межот­раслевые институты представляют собой общность норм, тем или иным способом связанные с другими отраслями права. К их числу следует отне­сти институт юридической ответственности, институты материальной от­ветственности работников за вред, причиненный нанимателю, и институ­ты материальной ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников при исполнении ими служебных обязанностей. Отраслевые институты являются структурными частями той или иной от­расли права, например трудового права. Они могут одновременно рас­сматриваться как межотраслевые институты.
  4. По месту в системе отрасли трудового процессуального права мы различаем правовые институты, составляющие общую часть системы тру­дового права как отрасли права, а также различаем те правовые институ­ты, которые составляют систему особенной и специальной частей.
  5. И, наконец, по широте охвата регулируемых трудовых отношений в системе этой отрасли права мы различаем следующие три разновидно­сти правовых институтов: 

– основные, объединяющие все нормы, регулирующие трудовые от­ношения данного вида и выступающие в качестве самостоятельных струк­турных единиц системы отрасли трудового права;

– субинституты или подинституты, являющиеся составными частя­ми основных институтов трудового права и объединяющие те нормы, ко­торые регулируют часть трудовых отношений.

В зависимости от объема регулируемых отношений и разработанности нормативной базы этой от­расли права мы имеем дело с одним либо с несколькими одноуровневыми субинститутами, которые могут иметь сложную структуру, включающую в себя один или несколько сформировавшихся подинститутов более низ­кого уровня.

В трудовом праве могут иметь место элементарные институ­ты, имеющие еще более узкую сферу правового регулирования и очень простую структуру. Как правило, эти элементарные институты могут со­стоять из набора отдельных норм, представляющих собой составные эле­менты субинститутов.

Таким образом систему трудового права как отрасли права состав­ляют общая, особенная, и специальная части.

В общую часть входят сле­дующие институты: понятие, предмет, метод и система трудового права; общие, межотраслевые и отраслевые принципы трудового права; источ­ники трудового права; правоотношения в сфере действия норм трудового права; процедурные и процессуальные сроки в трудовом праве; процедур­ные формы социального партнерства и сотрудничества в сфере трудовых отношений; коллективные договоры и соглашения по социальным вопро­сам; процедуры локального нормотворчества в учреждениях, а также в общественных организациях.

Особенная часть включает в себя следующие институты: систему процедур, обеспечивающих реализацию гражданами права на труд и ус­танавливающих обязанности субъектов трудовых отношений; процедуры, обеспечивающие защиту прав и исполнение связанных с ними обязанно­стей субъектов трудовых отношений; забастовочные процедуры; процеду­ры, связанные с порядком рассмотрения индивидуальных трудовых спо­ров правоприменительного характера в специальных органах; процеду­ры, связанные с рассмотрением трудовых дел комиссиями по трудовым спорам и судебными органами; процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров и конфликтов; процедуры порядка осуществления над­зора и контроля за соблюдением трудового законодательства и установле­ния ответственности должностных лиц и рабочих и служащих, связанные с нарушениями ими трудового законодательства. В специальную часть системы отрасли права должны включаться следующие институты: срав­нительные сведения о трудовом праве в странах ближнего зарубежья; срав­нительные сведения о трудовом праве в странах дальнего зарубежья.

Таким образом, система трудового права Республики Беларусь пред­ставляет собой совокупность правовых норм, расположенных в опреде­ленном порядке, сгруппированных в соответствующих институтах в за­висимости от специфики, составляющей предмет данной отрасли права.

Студент должен знать, что система отрасли трудового права, систе­ма трудового законодательства и система науки, а также система курса трудового права – это взаимосвязанные, но разные понятия.

Несмотря на определенное сходство, они не идентичны и различа­ются по целям. Так, целью системы отрасли трудового права является построение самого законодательства, создание структуры внутри отрас­ли. Система науки трудового права имеет целью изучение норм трудового права, их развитие, а также правовые связи и правоотношения.

Система отрасли трудового права Республики Беларусь – это клас­сификация его норм по предмету отрасли в однородные институты и пос­ледовательность их расположения внутри структуры этой отрасли права.

Система отрасли трудового права делится на две части – общую и особенную. В общую часть входят нормы, которые распространяются на все общественные отношения трудового права. Нормы общей части опре­деляют основные принципы и задачи правового регулирования, основ­ные права и обязанности работников. Сюда относятся и нормы Конститу­ции Республики Беларусь.

В общую часть системы отрасли трудового права входят такие ин­ституты, как предмет, метод и система трудового права; субъект трудово­го права; принципы и источники трудового права; правоотношения в сфе­ре трудовых отношений; коллективные договоры, соглашения; права проф­союзов и трудовых коллективов; служба занятости и трудоустройство.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупности однородных групп правовых норм, которые располага­ются последовательно по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Особенная часть отрасли трудового права включает в себя следую­щие институты: трудовой договор; заработная плата; гарантии и компен­сации; дисциплина труда; охрана труда; материальная ответственность субъектов трудового отношения; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников; надзор и контроль за соблюдени­ем трудового законодательства.

Такое распределение основных институтов трудового права как от­расли права позволит студентам изучить все правовые институты и нор­мы, глубоко их усвоить.

В трудовом праве может быть и специальная часть, которая изучает особенности трудового законодательства.

В ст. 41 Конституции закреплено право граждан на труд, т.е. право на выбор профессии, должности и специальности, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием. Это соци­ально-экономическое право является важнейшим, так как затрагивает жизненные интересы большинства граждан. Это право следует рассмат­ривать в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле право на труд представляет собой совокуп­ность правовых норм, регулирующих отношения по поводу труда граж­дан в государственных, общественных, кооперативных и других органи­зациях независимо от форм собственности.

Это право граждане могут реализовать путем вступления в колхозно-кооперативные учреждения, поступления в органы МВД и Комитета госбезопасности, а также на службу в Вооруженные Силы республики.

Это равные, одинаковые возможности всех граждан страны получить работу или службу в соответствии со сво­им призванием, специальностью и квалификацией, но при условии вступ­ления в конкретное трудовое или служебное правоотношение.

Все эти виды трудовой деятельности урегулированы нормами трудового, аграрного, ад­министративного, военного и кооперативного законодательства.

Право на труд в субъективном смысле – это право данного лица ре­ализоваться в конкретном трудовом правоотношении, а обязанным субъек­том в этом правоотношении выступает конкретное учреждение, где тру­дится данный работник.

Если говорить о трудовом правоотношении, в котором реализовано право граждан на труд на основе трудового договора или контракта, то субъектами этих правоотношений выступают, с одной стороны, работник, а с другой -наниматель.

Объектом трудового правоотношения и объектом права на труд является работа в данной профессии и квалификации, по поводу которой ра­ботник заключил трудовой договор (контракт).

Иначе говоря, объектом явля­ется то, на что направлены воля и сознание субъектов этих правоотношений.

Источник: http://ebooks.grsu.by/trudovoe_pravo/1-4-sistema-trudovogo-protsessualno-protsedurnogo-prava.htm

Специальная система трудового права институты

Основные институты трудового права

ТК РФ);

  • лиц в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ);
  • работников, занятых на подземных работах (глава 51.1 ТК РФ);
  • работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ).

Четвертая группа включает в себя — особенности регулирования труда лиц, работающих в особом режиме, в особых условиях:

  • работающих по совместительству (глава 44 ТК РФ);
  • работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ);
  • работников, занятых на сезонных работах (глава 46 ТК РФ);
  • лиц, работающих вахтовым методом (глава 47 ТК РФ);
  • работающих у работодателей — физических лиц (глава 48 ТК РФ);
  • надомников (глава 49 ТК РФ).

Помимо Общей и Особенной частей в трудовом праве можно выделить еще одну — Специальную часть.

Специальная часть.

Важно Каждая отрасль права представляет замкнутую совокуп­ность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность право­вых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли.

Основанием для классификации правовых норм внут­ри данной отрасли служит структура соответствующих обще­ственных отношений.
Система отрасли трудового права — это структура и последовательность порядка расположения ее норм.

При этом отношения по применению труда в силу их специфи­ческих свойств являются сложными, состоящими из ряда эле­ментарных отношений (по подысканию гражданами подходя­щей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормирова­нию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты.

  • Институты трудового права и его система
  • Общая часть трудового права
  • Особенная часть

Что представляет собой трудовое право?

Под данным понятием понимается система норм, которая отвечает за регулирование отношений между работником и работодателем. Это одна из важнейших отраслей российского права. Она особенно важна для формирования полноценного правового государства. К основным задачей данной отрасли можно отнести:

  • установка государственных гарантий для трудящихся;
  • защита работодателей и профессиональных работников;
  • создание благоприятных условий для развития трудовых отношений;
  • установка запрета на трудовую дискриминацию на законодательном уровне.

Институты трудового права и его система

Трудовое право ничем не отличается от остальных отраслей.

Специальная система трудового права институты права

Особенная часть трудового права призвана конкретизировать и уточнять общие правила. Здесь систематизированы нормы и положения, касающиеся правового положения не всех работников, а лишь отдельных категорий (в зависимости от профессиональной принадлежности, социальной группы, режима работы и т.п.).

В частности, в Особенной части Трудового кодекса можно выделить четыре структурные группы. Первая группа — это положения, содержащие особенности регулирования труда отдельных профессиональных категорий работников.

К ним относятся следующие институты и отдельные нормы:

  1. труд работников транспорта (глава 51 ТК РФ);
  2. труд педагогических работников (глава 52 ТК РФ);
  3. труд спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ);
  4. труд медицинских работников (ст.

• гарантии и компенсации;

• дисциплины труда;

• охраны труда;

• материальной ответственности сторон трудового догово­ра;

• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда);

• разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России призва­ны в рамках предмета данной отрасли права регулировать «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо от­дельный элемент (сторону) единого сложного трудового отно­шения.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства.

Специальная часть трудового права. Нормы специальной части регулируют особенности привлечения к труду, особенности трудовых отношений отдельных категорий работников. В нее входят также нормы зарубежного трудового законодательства и международно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.

От системы трудового права необходимо отличать систему трудового законодательства, которые соотносятся друг с другом как содержание и форма.

Система права – это внутренняя характеристика права, которая соответствует существу регулируемых отношений, она носит объективный характер и не подчиняется произволу законодателя.

Система законодательства – внешняя характеристика права, которая выражает строение его источников, т.е. систему НПА, т.е.

Внимание Система трудового права — это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, т.к. в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда.

К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ «Общие положения» и разд.

Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государ­ство и право. 1989. № 4.

14. ПроцескийА.И. Метод правового регулирования трудовых отно­шений. М., 1972.

15. Российское трудовое право / Под ред.

А.Д. Зайкина. М., 2000.

16. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отноше­ний // Государство и право. 1994. № 1.

17. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орлов­ского. М., 1998.

18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций.

М., 2002.

19. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

20. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ // Чело­век и труд. 2002.

В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, в том числе учебного курса, — это разные понятия. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

Предмет и цель учебного курса — это изучение норм трудового права, их развития, трудовых правоотношений.
Предмет науки далеко выходит за рамки российского законодательства о труде, т.к.

наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда.

В особенной части регламентируются правовые положения не всех работников, а специальных категорий, а также затронуты отдельные правовые институты В особенности части общие правила конкретизируются и уточняются.

Например, особенная часть включает нормы о регулировании труда педагогических и медицинских работников, руководителей организаций, сотрудников дипломатических миссий и представительств России за рубежом.

Институт – это относительно обособленная совокупность норм, которыми регулируются качественно-однородные общественные отношения в любой сфере, в том числе в сфере трудового права.

Субинститут – это группа норм трудового права, находящаяся внутри института, и регулирующая схожие правоотношения.

Трудового кодекса РФ

Институт трудоустройства; трудового договора (центральный институт); рабочего времени, времени отдыха; оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового договора; охраны труда

В процессе развития общества происходят изменения в системе трудового права: формируются новые институты, рождаются неизвестные до этого нормы права. Например, в XX в. появился институт обеспечения занятости населения, возникли нормы о социальном партнерстве, о котрых вряд ли могли помышлять Иван Грозный в XVI в. или люди, жившие в эпоху Александра II, в XIX в.

Однако со временем люди научились защищать свои права, появилось больше возможностей для обеспечения благоприятных условий существования.

Это следующие институты:

  • труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ);
  • труд работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ);
  • труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ);
  • труд лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ);
  • труд работников государственных корпораций, государственных компаний (ст.

Система трудового зако­нодательства, выраженная главным образом в составе и внут­реннем строении кодификационных актов, отражает объектив­но существующую систему трудового права.

В свою очередь последняя не может не учитывать систему законодательства.

Но, отражая объективные требования, система законодатель­ства испытывает на себе также влияние субъективных факто­ров, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя.

Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в Трудовом кодексе РФ не вы­держано деление институтов трудового права на две основные части — Общую и Особенную.

Так, институт профсоюзов, не­смотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл.
Так, среди субинститутов трудового договора можно выделить «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п.

При рассмотрении института «рабочее время и время отдыха» можно увидеть субинституты: сверхурочная работа, режим рабочего времени, стаж работы, отпуск и др. Дисциплина труда и трудовой распорядок как институт трудового права включают в себя «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарные взыскания», «поощрения» и т.п.

В институте профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников выделяется, к примеру, субинститут ученического договора, в институте охраны труда — «медицинский осмотр».

Общая часть.

Итак, система трудового права России — совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подынституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

ТК РФ);

  • труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц. участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 351 ТК РФ);
  • ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).

Вторая группа — нормы, содержащие особенности регулирования труда работников, осуществляющих свои трудовые функции в специфических органах и организациях, а также на особых должностях.

В.Т. Батычко Трудовое право в вопросах и ответах Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.Предыдущая 4. Система трудового права

Система трудового права. России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е.

Казань, 1984.

4. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ре­сурсов // Человек и труд. 1993. № 3.

5. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1992.

6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода.

Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4.

Источник: https://59agmr.ru/spetsialnaya-sistema-trudovogo-prava-instituty

Область права
Добавить комментарий