Наказание по тк за курение на заводе образец

Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение

Наказание по тк за курение на заводе образец

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2012, N 6

ДРЕСС-КОД И ЗАПРЕТ НА КУРЕНИЕ: УСТАНАВЛИВАЕМ И НАКАЗЫВАЕМ ЗА НАРУШЕНИЕ

Корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя. Однако всякое установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. Рассмотрим, как правильно сформулировать требования к дресс-коду и запрет на курение, а затем воплотить это в жизнь.

Нарушение дресс-кода

Дресс-код – произошедшее от английского dress code – кодекс одежды, то есть определенная форма одежды (зачастую – обуви и сопутствующих аксессуаров), требуемая в конкретных случаях.

Дресс-код может иметь место в культурных заведениях (театрах, музеях), увеселительных (клубах), на специальных мероприятиях (фестивалях), а также в иных заведениях и организациях, в том числе на предприятиях работодателя.

Многие компании – и российские, и зарубежные – предъявляют определенные требования к внешнему виду своих сотрудников. Установленным дресс-кодом в наше время никого не удивить. Однако бок о бок с запретами идут нарушения, и именно тут у работодателей возникает большое количество вопросов, которые мы и рассмотрим ниже.

Какие требования дресс-кода можно предъявить работникам

Подобный вопрос возникает уже в момент определения требований к форме одежды и внешнему виду в собственной компании. Стоит ли четко и строго очерчивать требования к форме одежды работников или можно ограничиться рекомендациями по стилю? Все зависит от трех составляющих:

1) сферы деятельности компании. Наиболее строгими в плане дресс-кода считаются банки и силовые структуры. Первые – в связи с осуществлением деловых контактов от простого вкладчика до директора крупного холдинга. Вторые – в соответствии с собственными уставами и законодательно установленными правилами;

2) корпоративного бренда. Очень часто требование компании сводится к тому, что форма одежды должна вызывать ассоциацию с установленным брендом. Например, в тех же банках сотрудникам, непосредственно обслуживающим клиентов, выдают небольшие аксессуары или даже вид одежды, обязательные для ношения в рабочее время на рабочем месте: галстуки, шарфики, значки, запонки и пр.;

3) целей дресс-кода. Цель дресс-кода может быть разной, но основной ее составляющей является требование о презентации сотрудника компании перед клиентами как аккуратного, исполнительного, внимательного, чтобы у клиента создалось впечатление о том, что фирме можно доверять.

То есть дресс-код используется для обозначения принадлежности человека к определенной организации или профессии. Внешний вид работника играет важную роль в отношении клиента к организации в целом.

Так, запрет на декольтированные платья или яркий макияж в офисе призван не только дисциплинировать сотрудниц, но и обеспечить отсутствие на рабочем месте флирта и несерьезного отношения клиентов к конкретной работнице и к компании в целом.

Когда сотрудники ресторана или спортклуба одеты в форменную одежду, это призвано помочь клиентам выделить их из толпы.

Как видите, в большинстве случаев компании устанавливают свой дресс-код для обеспечения делового стиля или акцентирования на бренде. При установлении делового стиля условно можно выделить три степени ограничений.

1. Очень строгий или просто строгий. Работникам предписываются не только стиль одежды, но и ее качество, сочетание видов и цветов одежды, высота каблуков. Предъявляются требования к прическе, усам, ногтям. Введены запреты на определенные виды одежды, аксессуаров, внешний вид.

Дополнительно могут быть установлены и требования дресс-кода не только в рамках одной компании, но и к определенным событиям. Например, при проведении переговоров мужчины традиционно должны быть одеты в костюм-тройку, а женщины – юбку, блузку светлых тонов и колготки.

Ведь внешний вид сотрудников может повлиять на успех данного мероприятия. Требования могут учитывать погодные условия и время года, предлагая варианты одежды, но могут и не предусматривать.

Тогда проведение переговоров на свежем воздухе в 40-градусную жару может негативно сказаться либо на дресс-коде компании (при самовольном нарушении сотрудником его требований), либо на здоровье самого работника (тепловой удар, проблемы с сердцем).

Пример 1. Выдержка из Кодекса корпоративной этики.

Для должностных лиц, непосредственно обслуживающих клиентов, обязательными элементами одежды являются:

для мужчин – белая рубашка, деловой костюм темных тонов, классические черные ботинки, бейдж и значок корпорации;

для женщин – белая блузка, черная юбка или брюки, туфли соответствующего цвета на каблуке не более 7 см, бейдж и корпоративный шейный платок.

Допускается в теплое время года для мужчин костюм светлых тонов с контрастирующей рубашкой спокойной расцветки, для женщин – босоножки с закрытым носом.

2. Лояльный, который содержит значительно меньше четких требований, предоставляя работникам больше выбора в одежде. Например, работодатель может зафиксировать требование к обеспечению делового стиля для сотрудников, работающих с клиентами, и возможности стиля casual (повседневного стиля) – для остальных сотрудников компании.

3. Общий. В этом случае работодатель, как правило, ограничивается только общим указанием на стиль одежды и аккуратность.

Пример 2. Выдержка из Правил внутреннего трудового распорядка.

Сотрудникам рекомендуется придерживаться классического стиля, быть опрятно одетыми, аккуратно подстриженными, в чистой обуви, со спокойным макияжем.

Выделим наиболее распространенные запреты для сотрудников, работающих в офисах, которые устанавливают российские компании.

В отношении одежды запрещено надевать шорты, топы и одежду с открытой спиной, декольтированные платья, спортивную одежду, футболки, джинсы.

Следует отметить, что банки, центральные офисы сотовых операторов связи, госучреждения, административные органы иногда допускают и послабления, например джинсы в пятницу, беря пример с западного стиля week-end.

В отношении обуви запрет чаще всего распространяется на шлепанцы и кроссовки. Довольно часто работодатель смотрит сквозь пальцы на кроссовки системного администратора, водителя, обслуживающего персонала и работников творческих направлений.

На внешний вид также установлены некоторые запреты, в частности на дреды, африканские косички, прически типа “ирокез”, длинные волосы у мужчин, лысые головы у женщин, бороды, слишком длинные неаккуратные ногти, яркие лаки на ногтях, вызывающий макияж.

Стоит отметить, что указанные требования могут смягчаться за счет деловых качеств сотрудника и одновременной заинтересованности работодателя в указанном работнике.

Например, корпоративная культура не пострадает, но фирма приобретет много клиентов, если топ-менеджер не захочет расстаться с деловой бородкой. Редкий работодатель откажется принять на работу хиппи, если он гениальный программист.

Учитывая, что работать с клиентами не входит в его обязанности, нарушение дресс-кода не приведет к катастрофе.

Предел обоснованности и разумности требований дресс-кода

Выделим несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание при установлении дресс-кода работникам.

Во-первых, выходящими за пределы разумности можно назвать требование о ношении колготок у женщин, работающих летом на открытом воздухе.

Такие же требования, но к сотрудницам офисов, обеспеченных кондиционерами, к форменной одежде стюардесс авиакомпаний или проводниц поездов уже логичны и обоснованы деловым корпоративным стилем.

Во-вторых, требования о качестве одежды могут иногда не соответствовать среднестатистическим возможностям сотрудников. Если заработная плата работника в среднем составляет 20 тыс. руб., то требование о ношении костюмов из 100-процентной шерсти иностранного производства изначально допускает высокий процент нарушений, т. к.

стоимость одного костюма указанного качества равняется или приближается к средней заработной плате сотрудников компании. В таком случае (при повышенных требованиях к стилю сотрудников) есть выход – обеспечить работников одеждой за счет средств работодателя.

Тогда нарушение дресс-кода по уважительным (материальным) причинам сразу исключается.

В-третьих, работодатели часто при установлении требований и запретов не учитывают внешние данные и фигуры сотрудников.

Например, запрет на ношение каблуков приведет к тому, что невысокая полненькая сотрудница будет казаться приземистой и неуклюжей. Наличие же каблука могло бы зрительно “вытянуть” рост и “убрать” объем.

Однако такие частности мало интересуют работодателя, пожелавшего одеть всех в одежду одного стиля.

На основании изложенного можно сделать вывод, что требования дресс-кода считаются разумными, если:

– их соблюдение не отразится негативно на здоровье сотрудников;

– они будут соответствовать материальному положению большинства сотрудников, их доходу;

– полностью или частично будут обеспечены за счет самого работодателя.

Фиксация требований дресс-кода

Любые требования дресс-кода следует зафиксировать. Подробные описания должны содержаться в локальном нормативном акте организации – Кодексе корпоративной этики, Правилах внутреннего трудового распорядка, Памятке сотруднику и иных подобных документах организации, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Вместе с тем упоминание о дресс-коде должен содержать трудовой договор. В документе следует оговорить, что работник обязан соблюдать определенные правила, и дать отсылку на их наличие в локальном нормативном акте организации, с которым сотрудник знакомится при приеме на работу под личную подпись.

Санкции за нарушение запретов

Если требования к форме одежды и внешнему виду зафиксированы в локальном акте, работнику установлена обязанность их соблюдать и он ознакомился с этим под личную подпись, то нарушение дресс-кода может трактоваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины, должностных обязанностей, неисполнение внутренних актов компании. Санкции здесь предусматриваются стандартные (ст. 192 ТК РФ) – замечание, выговор и увольнение. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предоставляет федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине для отдельных категорий работников предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания.

Источник: https://hr-portal.ru/article/dress-kod-i-zapret-na-kurenie-ustanavlivaem-i-nakazyvaem-za-narushenie

Курение на работе: запрет и наказание

Наказание по тк за курение на заводе образец

Многие компании сейчас пропагандируют здоровый образ жизни и компенсируют сотрудникам частично или полностью затраты на фитнес, бассейн и прочие спортивные мероприятия. В этой же связи вводится ответственность за курение на предприятии. О допустимых методах борьбы с курильщиками и пойдет речь далее.

Нормативные основания для запрета курения на предприятии

Основополагающим документом, регулирующим распространение табака и снижение его влияния на здоровье, является Федеральный закон от 23.02.

2013 № 15-ФЗ “Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака”.

Этот ФЗ содержит не только ограничительные меры по рекламе, распространению табачной продукции, но и запреты на курение в общественных местах, к которым относится и рабочее место.

До принятия № 15-ФЗ некоторые противотабачные нормы содержались в различных правовых документах – начиная от СаНПиНов и заканчивая противопожарным законодательством и актами в области охраны труда. Рассматриваемый ФЗ не только объединил существующие нормы, но и ввел новые положения.

Пункт 1 ст. 12 № 15-ФЗ содержит жесткий запрет на курение в общественных местах (например, в учреждениях здравоохранения, образования, многоквартирных домах, на остановках общественного транспорта, рабочих местах и др.

) Однако с разрешения собственника помещения или территории могут организовываться специальные комнаты или зоны для употребления табака.

Они должны быть надлежащим образом оборудованы и находиться вдали от большого скопления людей или пешеходных путей (п. 2, 3, 5 ст. 12 № 15-ФЗ).

Штраф за курение на рабочем месте можно получить и за нарушение противопожарного режима.Постановление Правительства РФ от 25.04.2012 № 390 “О противопожарном режиме” содержит запреты на употребление табака вблизи ряда объектов (склады, зерноприемники, торговые помещения и т.п.) Такой запрет касается и оборудованных курилок или зон курения. Размещение их на указанных территориях запрещено.

Наказание за курение на рабочем месте

Текущие принципы противотабачного законодательства во главу угла ставят права некурящего населения. Поэтому закон предусматривает не только запрет, но и наложение ответственности за его нарушение.

15-ФЗ в пп. 3 п. 1 ст. 10 позволяет работодателю вводить стимулирующие меры по отказу от табака. Такие меры должны вводиться в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ.

Наказание за курение на рабочем месте может быть наложено в виде дисциплинарного взыскания на работника (ст. 192 ТК РФ). В зависимости от тяжести проступка и иных составляющих к сотруднику применяется:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Чтобы применять данное положение, работодателю необходимо четко зафиксировать все нюансы, связанные с курением:

  • полный запрет на табакокурение или выделение для этого специальных зон;
  • оборудование курилки;
  • установление допустимых временных промежутков на перекур.

Такие положения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка, либо в отдельном Положении или в приказе. С этими документами персонал ознакамливается под роспись. За любое нарушение принятых правил сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание, что наказание должно соответствовать тяжести проступка. Увольнение за однократное нарушение недопустимо и, вполне вероятно, будет обжаловано в суде.

  • Примерную структуру Правил внутреннего трудового распорядка

Штраф за курение на рабочем месте

Курение в неположенном месте на предприятии может привести и к наложению административной ответственности в соответствии со ст. 6.24 КоАП РФ. Она предусматривает штрафы для граждан в размере:

  • от 500 до 1500 руб;
  • от 2000 до 3000 руб. при курении на детской площадке.

Эти штрафы могут быть наложены как на персонал предприятия, так и на посетителей. Однако выписывать протоколы о подобных нарушениях имеют право лишь работники правоохранительных органов.

Если на территории вашего предприятия нет стационарного пункта полиции, то штрафовать сотрудников будет некому. Работодатель этим правом не обладает, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение штрафных санкций по отношению к персоналу.

Компании могут применять лишь меры дисциплинарного характера.

Режим курения на предприятии в рабочее время

Если курение на территории предприятия не запрещено, то встает другой вопрос – когда курить. С точки зрения руководителя, лишние перекуры во время рабочего дня плохо сказываются на производительности труда коллектива. Да и здоровья это не добавляет.

С другой стороны Трудовой кодекс также не предусматривает подобных перерывов. Поэтому все зависит от политики предприятия и доброй воли руководителя.

Однако никто не вправе запретить работнику дымить в его обеденный перерыв. Даже если на территории компании действует полный запрет на табакокурение, сотрудники могут беспрепятственно покинуть офис и отправиться в ближайшее доступное для этого место.

Попробуйте совершенно бесплатно Систему Охрана труда

  • Готовые решения по действующему законодательству
  • Более 3 000 заполненных шаблонов
  • Возможность задать вопрос в экспертную поддержку

Можно ли ввести график курения на предприятии

Если неконтролируемые походы сотрудников “подымить” руководителю надоели, целесообразно ввести график курения на предприятии. При этом совсем не обязательно отдельно выделять время на перекуры, тем более увеличивать время работы для курильщиков. Это будет прямым нарушением норм Трудового кодекса.

Для этих целей можно воспользоваться, например, регламентированными перерывами при работе за компьютером. При этом под табакокурение может отводиться только часть выделенного времени. Пяти минут будет достаточно. Тем самым вы удовлетворите потребность работников в никотине и не нанесете вреда трудовому процессу.

Обратите внимание, что выбранный график курения должен быть зафиксирован в ПВТР или Положении о курении на территории организации. С данными документами сотрудники ознакамливаются под роспись. Ознакамливать необходимо всех: и курящих, и нет.

►Узнайте, как оформить приказ о запрете курения на предприятии>>>

Источник: https://www.trudohrana.ru/article/103890-19-m6-kurenie-na-rabochem-meste

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Наказание по тк за курение на заводе образец

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст.

66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя.

Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Скачать образец приказа о выговоре за прогул

Скачать образец приказа о выговоре за ненадлежащее исполнение обязанностей

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/vigovor

Как эффективно наказывать сотрудников?

Наказание по тк за курение на заводе образец

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Paul Townsend 

Источник: https://lpgenerator.ru/blog/2015/07/23/kak-effektivno-nakazyvat-sotrudnikov/

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Наказание по тк за курение на заводе образец

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Область права
Добавить комментарий