Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации. Шкель А

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью.

К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

– прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

– систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

№ п/пПоказателиЧисленность работников
1Среднесписочная численность работников, чел.870
2Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:114
2.1принято нанимателем106
2.2по направлению из числа окончивших учебные заведения5
2.3переведенных из других организаций3
3Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)114 / 870 × 100 = 13,10
4Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:68
4.1*по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)53
4.2по сокращению численности10
4.3за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины5
5Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)68 / 870 × 100 = 7,82
6Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)58 / 870 = 0,067
7Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно751
8Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

Пв = (Пт/100)×Чп×Фв ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/analiz-tekuchesti-kadrov-kak-instrument-_0000000

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Этот анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных, о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени и т.д.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Данные о качественном составе трудовых ресурсов по образованию ЧТПУП «Чувство вкуса» представлены в таблице 1.3 и на рисунке 1.3.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.

Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе — среднесписочная численность токарей).

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников, в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Человеческий капитал – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.
Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии.

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Для проведения анализа наличия, движения и причин движения персонала лучше использовать таблицы, в каждой из которых берется один из вышеприведенных составов персонала, определяется численность на начало периода, количество принятых, количество выбывших (всего, в т.ч.

по разным причинам — собственное желание, поступление в учебное заведение, призыв в армию, увольнения за нарушение трудовой дисциплины и т.д.), численность персонала на конец периода.
Постоянный штат ключевых сотрудников – HR-цель многих современных компаний.

В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам.

В целом, анализ структуры трудовых ресурсов показывает, что общество обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с большим опытом работы, необходимым уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.
Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Коэффициент постоянства, по сути, позволяет определить долю длительно работающих в штате сотрудников. Особое внимание уделяется этой части кадрового состава из практических соображений.

Сотрудники, работающие длительный срок, досконально знающие производство, бизнес-процессы, считаются высокопродуктивными.

Для характеристики движения рабочей силы анализируются следующие показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава и др.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Это показатель постоянной и частой смены специалистов предприятия, именно он дает возможность определить насколько высок процент «текучки» на предприятии и насколько эффективна внутренняя политика управления персоналом, применяемая работодателем.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Расчёт коэффициента постоянства кадров Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам.

Оценку стабильности кадрового состава можно проводить с применением различных методов. Выделить стоит коэффициент постоянства.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому рассмотрим изменения в составе персонала по этим признакам в табл. 1.3.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Большинство работников в 2014 году имели высшее образование (57,7%). Это на 7,7% больше, чем в предыдущем году (50,0%). В 2015 г. удельный вес работников с высшим образованием также увеличился по отношению к 2014 на 4,5% и составил 62,2%.

Увеличение среди работников людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. В 2014 г. 40,0% имели среднее профессиональное образование и 2,3% общее среднее образование. В 2015 г. 35,5% имели среднее профессиональное, что на 15,5% больше чем в 2014 г.

Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников в целом на протяжении 2013 -2015 гг. повышался и достаточно высок.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

Коэффициент постоянства применяется в целях оценки, анализа кадровой политики бизнес-структуры. Его применение позволяет выявлять кадровые бреши, планировать внедрение эффективных для компании управленческих решений.

Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата.

Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.

Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например: • рабочие — всего в т. ч.

Источник: http://diparma.ru/novosti/7336-koyefficient-postoyanstva-sostava-personala-predpriyatiya.html

Характеристика персонала и оплата труда

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Меню
Авторизация/Регистрация
Финансы Проблемы финансирования деятельности бюджетных учреждений на примере МОУ “Лицей №6”
< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Перейти к загрузке файла

По состоянию на 2007 год среднесписочная численность работников МОУ ЛИЦЕЙ № 6 составляет 120 человек. Образовательную работу с учениками проводят 62 педагога.Среди педагогов и учителей имеют: высшую квалификационную категорию – 2 человека; первую квалификационную категорию – 49 человек; вторую квалификационную категорию – 6 человек; без категории – 5 человек.В составе педагогического коллектива Лицея имеют высшее педагогическое образование – 47 человек, средне-специальное образование – 12 человек, молодых специалистов – 3 человек.Стаж работы педагогов Лицея:от 1 до 5 лет – 2 человека;от 5 до 15 лет – 10 человек;от 15 до 25 лет – 25 человек;свыше 25 лет – 25человек.Педагогический коллектив Лицея работоспособный, инициативный, творческий.По данным 2007 года в среднем в МОУ ЛИЦЕЙ № 6 работает 96% – женщины и 4% – мужчины (рис. 2).Рис. 2 Распределение работников по половому признакуВ коллективе 10% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 33% в возрасте от 30 до 40 лет, 29% в возрасте от 40 до 50 лет, 28% в возрасте от 50 до 60 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 20 до 30 лет – 10% (рис. 3).Рис. 3 Распределение работников по возрастному признакуУровень образования всех работников Лицея достаточно высокий: 55% имеют высшее образование, 21% – среднее, 11% – средне-специальное и 13% средне-профессиональное (рис. 4). Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу в Лицее.

Рис. 4 Образовательная структура коллектива

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности в образовательном процессе.

В частности, от обеспеченности Лицея трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность изучения всех необходимых общешкольных учебных программ и выполнение учебного плана предусмотренного на учебный год.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) = Количество принятого на работу персонала Среднесписочную численность персонала (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников / Среднесписочную численность персонала (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочную численность персонала (3)

Коэффициент постоянства состава персонала учреждения (Кпс) =

Количество работников, проработавших весь год Среднесписочную

численность персонала (4)

Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 1.

Таблица 1

Динамика показателей движения рабочей силы

Показатель20062007
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)0,120,11
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)0,150,07
Коэффициент текучести кадров (Кт)0,150,07
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)0,950,98

Как видно из приведенных в таблице 2 данных, в течение последних 2 лет в учреждении не наблюдается резкие изменения в приеме работников и их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития учреждения. Основной состав работников Лицея постоянен, основные изменения происходят только в обслуживающем персонале, а точнее в уборщиках служебных помещений.

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что МОУ ЛИЦЕЙ № 6 обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации.

Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 40 лет, то можно сказать, что Лицей в ближайшее время не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда в Лицее производится в соответствии с законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами с работниками.

В МОУ ЛИЦЕЙ № 6 используется тарифная система оплаты труда. Оплата производится на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, введенной Постановлением Правительства Российской Федерации от 14.10.1992г. № 785, приведенной в таблице 2.

Таблица 2

Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда123456789
Тарифные ставки (оклады)170018872091231225672839312834342774
Разряды оплаты труда101112131415161718
Тарифные ставки (оклады)414845564913530457126154

Оклады заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

Оклады по должностям заместителей руководителей из числа педагогических работников, устанавливаются на 10-20 процентов ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

Оклады по должностям работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.

Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.

Тарификация составляется на учебный год 1 сентября и осуществляется:

для педагогических работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников, утверждаемых Министерством образования России по согласованию с Минтрудом России;

по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;

по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России;

Лица (кроме педагогических работников), не имеющие специальной подготовки, но обладающие практическим опытом , могут быть назначены на соответствующие должности.

Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы на определенный срок.

Срок для молодых специалистов составляет 2 года, а специалистам, вновь назначенным на должность, на 1 год.

Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно, в виде доплат и надбавок. Так в МОУ ЛИЦЕЙ № 6 дополнительно оплачивается работа:

– в ночное время, в выходные и праздничные дни (сторожам);

– за вредные условия труда (уборщикам служебных помещений, поварам, учителям химии и информатики);

– за работу с классами (классным руководителям);

– за проверку тетрадей;

– за руководство разными метод объединениями (школьными, городскими, психологическими);

– за заведование кабинетами и мастерскими.

Кроме этого есть надбавки за квалификационную категорию и доплаты и надбавки стимулирующего характера.

На все доплаты и надбавки директор Лицея издает приказы, а копии передает в бухгалтерию.

С 1 декабря 2008 года система оплаты труда значительно поменяется. Вступит в силу постановления Правительства Свердловской области от 06.07.2007 г. № 647-ПП «Об одобрении Концепции новой системы оплаты труда работников областных государственных общеобразовательных учреждений Свердловской области в условиях нормативного подушевого финансирования»

Базовая часть фонда оплаты труда будет рассчитывается по следующей формуле:

ФОТб = ФОТп +ФОТауп + ФОТс + ФОТувп + ФОТр, где:

ФОТб – базовая часть фонда оплаты труда;

ФОТп – фонд оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс;

ФОТауп – фонд оплаты труда административно-управленческого персонала;

ФОТс – фонд оплаты труда специалистов;

ФОТувп – фонд оплаты труда учебно-вспомогательного персонала и технических исполнителей;

ФОТр – фонд оплаты труда рабочих.

По состоянию на 31 декабря 2011 года доля фонда оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс, должна составлять:

не менее 70 процентов базовой части фонда оплаты труда в общеобразовательных учреждениях, расположенных на территориях городов;

не менее 60 процентов базовой части фонда оплаты труда в общеобразовательных учреждениях, расположенных на территориях сельских населенных пунктов, рабочих поселков либо поселков городского типа.

С 1 декабря 2008 года стандартная стоимость бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося в зависимости от ступеней обучения устанавливается согласно таблице 3

Таблица 3

Ступени общего образованияСтандартная стоимость бюджетной образовательной услуги (ученико-час), рублей
городсело
Начальное общее образование (1-я ступень)4,146,46
Основное общее образование (2-я ступень)5,638,79
Среднее (полное) общее образование (3-я ступень)5,969,31

Источник: https://studbooks.net/1588667/finansy/harakteristika_personala_oplata_truda

Коэффициент постоянства персонала формула

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент постоянства кадров формула

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу.

Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период.

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин «среднесписочная численность», знает далеко не каждый.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Сущность коэффициента постоянства кадров

В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон. Анализ движения работников Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Новым работникам, пришедшим на место уволившихся, нужно какое-то время для изучения работы, приобретения опыта. В свою очередь, уволившиеся обычно далеко не сразу начинают трудиться в другом месте.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.

Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.

Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.

Учитывая, что в среднем каждый рабочий в 2010 г. отработал 1679 часов, то непроизводительные затраты равны затратам на персонал, соответствующим годовой работе 23 человек, а это огромная цифра. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

Автор24 — это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ — постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет).

При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.

Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому рассчитывается относительное отклонение.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.

Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Нормативные показатели коэффициента Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

На практике обычно совмещаются несколько форм анализа в одной таблице, например, проводится оценка состава, структуры и динамики имущества компании за период исследования.

Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Проведем анализ трудоемкости на основе табл. 6.Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Источник: http://kristall-lift.ru/pravovye-stati/528-koyefficient-postoyanstva-personala-formula.html

Область права
Добавить комментарий